北京2021年8月3日 /美通社/ -- 人才，是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。一流的人才從何而來？源自于招聘與培養(yǎng)。員工在公司里的全生命周期，實際上是從招聘開始。招聘進來后的第二件事情就是識人和用人，把人放在合適崗位培養(yǎng)。對于企業(yè)而言，選拔人是比培養(yǎng)人更重要的一件事。2021年7月29日，創(chuàng)業(yè)酵母張麗俊老師圍繞“企業(yè)如何做好招聘”這一話題與大家展開分享。
一、誰去招人？
招聘的第一件事，由誰去招人。很多人會說，由HR招人，這么說也沒錯。但如果老板完全下放招聘權(quán)，全權(quán)由HR來招人，就大錯特錯了。因為只有老板才知道自己需要的是什么人，多花點時間在招人身上，其實是最大的投資。
在創(chuàng)業(yè)初期，老板是一定要參與招聘的。只有招到擁有共同愿景和價值觀的人，公司才能走得很遠。等企業(yè)壯大，老板無暇顧及時，招聘普通員工可以交給別人，但核心高管仍然要親自招，不能直接把要求扔給人力資源部門。
一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，很容易招來不合適的人。如果高管招錯了，對組織的危害更大。谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇堅持親自面試每一個工程師，后來谷歌越來越壯大，這一份工作越來越繁重，不得已將這項工作交給別人，但他還是會親自耗費大量的時間來審核招聘合同。馬云也是這樣做的，阿里員工有四五百人的規(guī)模時，所有人的面試他都會親自參加，甚至包括前臺和保安。阿里巴巴也因此有了不少神話，比如童文紅，剛來到阿里時，從前臺做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服，最后成為整個阿里集團的首席人力資源官。
拉里·佩奇、馬總這些人之所以積極參與到招聘的工作中，是因為他們知道，招對人比改變?nèi)烁匾?，想要改變一個人幾乎不可能，而如果招聘的人不對，培養(yǎng)也是沒有用的。
二、招什么樣的人？
招聘對象不同，要求的特質(zhì)也不一樣。管理層招的人要具備兩條：第一個是德才兼?zhèn)洌坏诙€是志同道合。品德一定是第一位的，這是一個人最底層的素養(yǎng)。價值觀不對，即使再有才華，也不能用。另外，每個管理者都不是一張白紙，是畫滿了內(nèi)容的。在這個過程當中，要看看你們畫的內(nèi)容有沒有契合的地方，是否志同道合。
員工要招什么樣的人呢？第一，要找聰明的人。第二，要找樂觀的人。第三，皮實的人。第四，自省的人?？偠灾衣斆鳂酚^，不要有玻璃心，還要懂得自我反省的人。
三、不招什么樣的人？
第一種：不誠信的人。誠信是一個人的底層價值觀。
第二種：不開放的人。什么叫開放？開放就是可以聽不同的意見，主動去聽取不同的觀點。
第三種：沒有想法的人。
第四種：偏執(zhí)狂。
第五種：個人英雄主義突出的人。在團隊中，如果有人做事情只是為了彰顯他很厲害，做得好全是個人的功勞，做得不好的全是別人的鍋，這種個人英雄主義絕對不是一件好事。
選拔比培養(yǎng)更重要，在不合適的人身上花時間，是管理的最大浪費。在創(chuàng)業(yè)酵母-蹲馬步管理工坊中，張麗俊老師講過團隊管理中最重要的三件事就是搭班子、練團隊、建文化。如果招聘的人不對，那么這三件事肯定執(zhí)行不下去。只有招到合適的人，企業(yè)才能乘風破浪，揚帆起航。
